国企人才流失的现状及应对措施
谢启林
人才是一个国家、一个行业、一个企业获取竞争优势的关键因素，得人才者得天下，得人才者得市场，“企业竞争归根到底是人才的竞争”。人才是科技、经济和社会等健康持续发展的核心动力。现代经济的高速发展充分证明，人才就是生产力的创造者和驾驭者，在知识经济和人才经济时代，应充分认识人才的重要性，善待人才，善用人才，防止人才流失。
一、 国企人才流失现状及原因
据笔者了解，某旱涝保收企业近几年人才流失严重。因自谋职业、内退、外调等形式外出高就者达50余人，占职工总数的十分之一。其中大多数具有高中级职称或技术专长；有些甚至放弃现职中层职位。在国企干三五年抵不上在外面干一二年，因而人心思动。而据有关资料披露，目前国有企业科技人员流失率达71%，流失人员中，40岁以下的业务骨干占80%。从南下到东进，从北上到西突，人才频繁流动甚至出现业内人事地震都不是新鲜话题。国有企业为什么会出现日趋严重的人才流失呢？笔者认为人才流失的共性有以下几个方面。
1、现有人才得不到充分开发利用。在大学毕业生按计划分配的时代，不少企业低成本大规模吸收和储存了大批专业技术人才。但在国企的“大锅饭”体制下，大家普遍感到激励不够、待遇过低，未很好开发而导致工作效率低下、积极性不足、聪明才智和创造性远未发挥出来。近十年来，跳槽者达60%以上，有的虽然档案人事关系还在企业，但人已离职多年，留下来的许多人才也是积极性不高，大量人才资源闲置浪费，聪明才智得不到充分利用。
2、人才资源开发与管理技术落后，难以适应企业经济发展。前段时间，一名叫汪中求的管理专家来永州讲课，提倡细节管理。实际上，人力资源也应该进行精细化管理。国外发达国家人力资源管理早已进入精细化、标准化时期，我国企业界却还处在推介、初创时期。由于人才资源管理技术落后，使得人才资源成了浪费最大的资源。另由于激励机制不到位或失效，常常导致努力工作的人干着干着就慢慢失去了积极性，主人翁精神受到打击。有的苦苦挣扎，有的随波逐流。职工的感受受到漠视，职工的工作生活质量无人重视，慢慢地，企业就丧失了凝聚力。还有一些企业因经营状况良好或因端着国家垄断饭碗，职工待遇较好，企业想当然地认为人才的满意度也高，缺乏留住人才的危机感。认为国企什么都缺，就是不缺人，走几个人不要紧。加上职工薪酬设计方面的缺陷，导致企业内平均主义盛行，“你有我有，大家都有”，干多干少一个样，干好干坏差不多。高贡献人员收入低于市场价，低贡献人员收入高于市场价，大大挫伤了职工工作积极性，更惶论发挥人才的创造性。
3、人才发展空间不够。目前国有企业的人才资源管理理论与实践都与社会主义市场经济的发展有一定差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。一是对人才的培训不够。很多大学生进入国有企业后，很少有系统的知识培训，一般的工人更缺乏有成效的培训。工作几年后，缺乏钻劲或自学能力的人，不但技术、知识没什么长劲，反而越来越落伍，跟不上日新月异的技术发展潮流。而在一些发达地区的优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，待遇又高，人才不出走才怪。二是实践锻炼不够。很多国有企业人浮于事，用人存在不正之风。很多人才特别是年轻人才工作任务不多，肩上担子不重，实践锻炼机会僧多粥少，一些人害怕十年八年过后变成庸才，害怕与同学、同龄人比，剪刀差越拉越大，只好趁年轻时出去闯闯，另觅高枝。
4、国企待遇普遍偏低，留不住人才。一般国有企业存在一些历史负担，如离退休人员偏多，为维护社会稳定而保留了大量的富余人员；人财物管得过死，企业缺乏自主权。工资方面，通常由主管部门核定一块“蛋糕”，企业只能在“核定蛋糕”内发放钱物；即使有钱，也不能随便发放。而主管部门“核定蛋糕”的指导思想有些还停留在计划经济时代，常常是以维持职工基本生活为出发点，引起职工对企业产生离心力，出工不出力，迫使有能力、有路子者远走高飞。
二、 几点粗浅对策
在市场竞争日益激烈的今天，企业的竞争最终体现在人才的竞争上。国企要防止人才流失，可从以下四个方面做工作。
1、事业留人。海尔总裁张瑞敏在用人上有句名言：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台”。但凡人才大多有强烈的事业心和实现成就的动机，都希望在事业上有所成就，在专业上有所建树。在专业领域的成就和荣誉是物质利益以外的强烈需求，正如马斯洛的需要层次理论所揭示的那样“人的最高需求是价值的自我实现”。因此，国有企业应为人才提供良好的发展空间，使人才能够无约束地施展才华，人尽其才，才尽其用，从而使企业也不断获得发展的动力源泉，获取更多财富。
2、感情留人。人都是有感情的，“士为知己者死”。如果在单位能得到尊重、理解、支持与信任，一般人员都会竭尽所能为企业工作，愿意充分发挥自己的聪明才智，为企业发展壮大而献计献力。现在流行谈企业文化，很多企业都在或真或假地塑造各具特色的本企业文化，企图营造良好的文化氛围和舒心的工作场所，增强企业凝聚力，实际上玩的也是感情留人的招数。但建立感情确实是留住人才的方法之一，尤其在践行“以人为本”的企业里，能够增强企业团队、合作精神，人才易于留下来。
3、待遇留人。待遇留人是最基本的留人方式，低待遇留不住好人才。在市场经济条件下，靠空口说教、靠信仰支撑难以持久维持人才的奉献精神。必须建立科学的人才评价体系，完善奖励激励制度。对能力强、业绩突出者要敢于奖励、提拔，让其得到相应的待遇和成就感。得到充分激励，才能让人才留下来，并发挥其潜能。否则，菲薄的薪水吸引不了人才，也留不住人才。
4、培训留人。面对日新月异的科技发展，企业必须强化人才继续教育和培训，使之适应发展的需要，技术及管理水平做到与时俱进。应建立人才终身教育机制，不折不扣地实施“继续教育工程”，促使人才自觉对知识更新换代，使人才感觉到在为企业服务的同时，也能得到企业培训，技艺不断有所进步，反过来更好地为企业服务，实现“双赢”。
留住人才的路子很多，只要企业管理者有心留人，一定会创造出更多的行之有效的留人方式，为企业发展建立一支结构合理、素质出众、团结一心、能攻善守的人才队伍来。
