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探索与研究:水电人才流失的原因及对策
文章来源:湖南省南津渡水电站  添加人:党办  浏览次数:2935  添加时间:2006/11/16 16:02:07
    

水电人才流失的原因及对策    

 
周作斌
 
  近年来在“大力发展水电”、“优先发展水电”等口号的催生下,全国上下掀起了一轮开发水电资源的新高潮,外资、民资大量强势介入,形成了水电开发的盛况。随着水电开发进程的推进,水电方面的管理人才、技术人才培养一时供不应求,成为人才市场的抢手货,造成了水电人才的高位虚空。在市场的推动下,国有水电企业一批有经验、懂技术的水电管理与技术人才向收入高、待遇好、潜力大的外资、民资水电企业迅速流动,人才大量流失,高、新、精的水电人才从冗余到短缺已经在很大程度影响到国有水电企业的生产安全和后续发展。
本文笔者就国有水电企业人才的流失原因及对策谈谈浅见。
  一、水电人才流失的特点
  通过对我省水利厅直属的五家电站的调查与分析,水电人才外流的特点,整体上表现为“多”、“高”、“刚”、“主”四个方面。
  1、水电人才外流从“苗头”向“势头”发展,更有日渐扩展之势力,可谓为“多”。现全国水电开发遍地开花,水电人才的紧俏必然造成人才外流的“以点带面”。就我站而言,2002年以前主动离开单位外出就业的只是个别“苗头”,但2002年以来在“多米诺骨牌效应”下外流人才逐年增加,正向“势头”发展。
  2、水电人才外流从低层次向高层次蔓延,高学历、高职称、高技能人才外流已经成为主流,可谓为“高”。外资、民资新建的水电企业由于采用新技术、新设备需求更高素质的水电人才,从而造成国有水电企业流失高层次人才。就我站而言,现在外寻求自谋职业的80%以上是本科文化程度,70%是中、高级职称。
  3、水电人才外流由“柔性”向“刚性”转变,原来人才流失可以劝解,现在人才流失已经成为很难劝解,可谓为“刚”。国有水电企业人才的外流由以前的正常调离以及有条件的劝说的“柔性”流失,转变为现在的辞职、自动离职、自谋职业等不可挽留的“刚性”方式,这种人才的“刚性”外流,正呈上升趋势。
  4、水电人才外流由原来工作不如意、不被重用、受排挤等“被动”原因变为寻求新机会、新环境、高待遇的“主动”转变,可谓为“主”。从前的人才流失,某种程度上是由于国有水电企业本身的多种原因造成人才的压抑从而要被动地换环境,现在的人才流失很多情况下是在国有水电企业干得很好,已经成为企业的骨干力量,特别是一些企业技术和管理的中、高层领导,但由于外面的世界更精彩,于是主动选择流失。我站几年来就有5名中层管理干部以“自谋职业”和“内退”等方式主动流向新建的外资、民资水电企业。
  二、水电人才流失的原因
  根据人力资源管理理论,人才是否流失,取决于他在某组织或岗位上能否发挥才能,也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。水电人才流失的原因也是如此。
  从总体上分析,水电人才流失有主、客观两方面原因,主观原因有:国有水电企业,大多地处山区,工作环境差,生活艰苦,发展空间不大,管理粗放,多年来执行的是“统包统配”的用人制度,它要求人们具有“我是一块砖,生来任党搬”、“我是一颗螺丝钉,哪里需要哪里拧”的价值观念,而人的本性却是追求“人往高处走”自我价值实现的价值观念,在市场经济条件下,传统观念与人本观念产生了冲突;客观原因有:我国目前存在着人才短缺与经济发展需要大量人才的矛盾,人才结构的不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾,用一句时髦的话一言以蔽之:外面的世界很精彩。具体分析水电人才流失的形成原因,笔者以为有四个“内因”、两个“外因”。
  1、国有水电人才观念淡薄,水电人才的市场竞争意识尚未形成。国有水电企业在某种程度上在人才还没有引起重点关注,“人才资源是第一资源”的观念已经提了多年,但由于水电企业的市场竞争没有真正实行,人力资源的开发与管理在传统的国有水电企业仍没有开展起来,因为缺少市场竞争就是从而造成对水电人才的竞争意识不强,忽视了水电人才的培养和整体开发。
  2、国有水电人才的事业发展空间不足,人才闲置浪费严重。由于国有水电企业经济基础薄弱、机组老化、体制等原因,对两类“高危外流人群”而言,事业发展空间相对不足。一类是40岁左右,专业造诣较深,实践能力强,具备相当专业技术学科带头人实力的高职称人员。这些人员在水平、能力、经验上已经具备相当实力,但国有水电企业中由于种种原因,没能委以重任,形成“用了一个、伤心一片”的局面,造成了他们中一些人陷入“没有前途”的境地,从而纷纷“跳槽”,去寻求适合自身发展的环境。另一类是本科以上的的高学历人员,他们具备一定的学识水平,竞争意识强,发展潜力大。在国有水电企业,由于资历、机遇等原因,他们难以找到施展才华的空间和舞台,在短时间“难以出头”, 从而外出寻求发展“捷径”。
  3、国有水电企业物质待遇偏低,分配机制不健全。由于经济发展水平的限制,相对于沿海地区,相对于外资水电、民资水电的人才薪酬绝对数偏低,优秀水电人才的价值没有得到恰当的承认和应有尊重。就我省水利厅直属的五家电站而言,大学毕业15年左右的高级职称人员月薪不超过1500元,中级职称人员不超过1200元,而外资、民资水电企业给他们开出的价码分别10000元以上、7000元以上;在水电人才管理中没有处理好能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗,凭贡献取酬”没有得到很好的体现,使一些水电人才流向收入高、职位高、生活条件优越的地区,流向待遇更好的外资、民资水电。
  4、国有水电企业中价值与利益分配存在着反差性。由于体制所限,长期计划经济的影响,国有水电企业内部分配机制不合理,“大锅饭”现象普遍存在,缺乏人才价值观,官本位倾向严重,这种缺乏公平赋值的分配,使得大多数人才难以体现劳动价值,待遇较低。高层次的水电人才的价值与利益分配的反差性不能实现二者的统一,价值与利益现实的反差较大,他们总有一种付出与回报不对称从而很“亏”的感觉,从而必然要到能实现自己价值的地方去寻求发展。当人才感到自身价值难以体现时,就会寻求其他可能满足的机会。
  5、社会主义市场经济体制的建立,为水电人才流动提供了优良的环境。随着我国水电开发的迅速升温,水电人才出现“短缺”,人才的短缺加剧了人才的竞争;再者,多年的计划用人制度造成了人才结构不合理,而市场经济要求生产各要素(包括人力资源)都要合理配置。水电人才流动已不可避免,社会主义市场经济体制的建立,正为水电人才流动提供了宽松的环境。在市场经济体制下,外资、民资水电可以加入水电人才竞争,同时人才市场的建立和完善也为人才流动提供了极大的方便和可能。
  6、外资、民资水电企业的巨大诱惑。外资、民资水电企业对人才更为重视,只要对自己的发展有利,他们往往可以不计成为本,以高职位、高工资、高福利,提供住房、解决家属就业、子女就学等方式向国有水电人才抛出“绣球”,甚至用更为灵活有效的绩效管理和员工持股诱惑国有水电人才。在“人往高处走”这条定律的作用下,很多国有水电人才最终抵挡不住巨大诱惑,必然中了“糖衣炮弹”,造成水电人才的流失。
  三、水电人才流失的对策
  “以人为本”是现代人力资源管理的核心理念。国有水电企业当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才,留人的关键是要留心,要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感,要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
  就如何留住水电人才的对策,笔者以为要从以下几个方面着手:
  1、领导要重视人才,要公开、公平、知人善任,做好人才的使用工作。
  国有水电企业要建立起“以人为本”、“人才资源是第一资源”等新的发展思路。“士为知己者死,将为明主而亡”,领导对人才重视与否以及将如何使用人才成为企业人才去留的关键。“得人心者得天下”,企业也是一样。人才使用的得当与否,不仅是能否发挥员工积极性和潜在能力的关键,而且也是人才能否留住的关键。国有水电企业现行过份集中的行政人事制度不可避免的滋生“综合用人腐败症”,用人的标准不是“唯贤、唯能”,而是“唯亲、唯私”,以致“庸者”当权者居多,压抑了贤才,赶走了良才,留下了庸才。
知人善任,做好水电人才的使用工作已是刻不容缓。国有水电企业在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面坚持“公开、公平”的原则,引入竞争机制、监督机制,尽量做到“人尽其才”。
  2、要建立体现人才劳动价值的酬薪制度。国有水电企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度,建立以业绩和效益为基础的分配机制,向关键岗位和特殊人才倾斜,真实、客观地反映人才的价值,保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬,体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”的原则。在酬薪制度的内容上,可以结合水电企业的实际,多样化操作。现很多国有企业都在进行技改、扩容、新修小电站,在此过程中可以引进职工中的“民营成份”,实行风险抵押、人才持股、期股激励等多种分配形式,做到人才报酬与企业的资产增值相联系,与企业的发展和企业的利益相联系,使人才体会到企业对其工作业绩的认可,并在待遇上得到有效地体现,使“兼顾效率和公平”,“更加注重社会公平,加大调节收入分配的力度”在技改、扩容、新修小电站中落到实处。
  3、要建立适应市场规律的用人机制。国有水电企业必须改革原有的“论资排辈”用人机制,建立起为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时,应根据企业发展规划,明确与之相符的人力资源开发战略,要广开用人之路,要善于从企业内部发现人才、重用人才,实行竞聘上岗,改“相马”为“赛马”,给人才以脱颖而出的机会。
  4、要提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时,还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感,能否发挥个人的创造性,实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符,或者枯燥乏味,缺乏挑战性和创造性,优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此,国有水电企业应该不断地给人才以工作压力和挑战,提供各种工作岗位和实际锻炼的机会,不断激发其工作热情,以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。
  5、运用法律手段和制度手段,筑高人才流失的堤坝。
天要下雨,人才要走。如果人才决意要走,留也留不住,其实也不必留,但必须采取防范措施,筑高人才流失的堤坝。作为国有水电企业要运行法律和制度手段,对未履行契约(合同)的人才,不仅要求其作出经济性补偿,而且应以法律形式要求其作出在一定时期内保守企业机密(技术),或为企业完成某种工作任务的保证,以保护企业的合法权益。同时水电人才的成长有很强的特殊性,必须在发、配、送电等重大设备上经过长期“摸爬滚打”才能成为高技能的水电人才,因此在人才的设备、器具等“人才成长硬件”以及在机会、资料、培训等“人才成长软件”上,国有水电企业进行了大量投入,当高技能的水电人才“翅膀硬了忘了娘”,企业有权对其成长费用采取多种方式收回。我站在2005年9月出台的《自谋职业办法》就对人才成长费用的收回作了尝试,自谋职业人员必须缴纳学历、职称、技能培养金。
  6、塑造国有水电企业精神,加快培养高素质水电人才队伍。
  所谓企业精神,就是指企业员工的共同理念,它像一根有力的杠杆,推动着企业向前发展。国有企业要塑造企业精神,重视企业文化建设,培养企业亲和力,重视员工的精神文化需求,以强大的价值观凝聚人心,形成员工普遍认同的价值观和行为规范,从而对水电人才产生凝聚力。
  要营造良好的文化和学习氛围,凡是优秀人才,大多富有进取精神,非常看重学习和成长的机会,非常重视企业内部的文化和人文环境。国有水电企业要在内部营造出良好的文化和学习环境,把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施,采取选送到高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式,为优秀人才提供“充电”的机会,让水电人才在企业中如鱼得水,努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
 

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